|
|
Основные отличия
|
|
|
от других систем оценки персонала:
|
|
— формирует деловую характеристику на одном листе, настолько ёмкую и точную, что по ней можно опознать
оцениваемого сотрудника;
— превращает деловую характеристику в документ, который используется при принятии любого управленческого решения по данному сотруднику: назначить/ не назначить, доверить/ не доверить, оставить/ не оставить, оценить эффективность его обучения, выбрать направления дальнейшего обучения и т.д.
— точно диагностирует кадровые проблемы оцениваемого подразделения, обеспечивая руководителя и службу управления персоналом, по сути, планом по работе с кадрами на ближайший год.
— превращает деловую характеристику в документ, который используется при принятии любого управленческого решения по данному сотруднику: назначить/ не назначить, доверить/ не доверить, оставить/ не оставить, оценить эффективность его обучения, выбрать направления дальнейшего обучения и т.д.
— точно диагностирует кадровые проблемы оцениваемого подразделения, обеспечивая руководителя и службу управления персоналом, по сути, планом по работе с кадрами на ближайший год.
Чтобы достигались цели, которые ставятся перед подразделениями Вашей компании, необходимо, чтобы
сотрудники этих подразделений
обладали необходимыми знаниями и навыками, своевременно и качественно выполняли свои задачи,
работали с высокой
производительностью, самостоятельно принимали эффективные решения, и т.д и т.п
Но в реальности редко бывает так. Мы не всегда довольны работой своих сотрудников, они же остаются
довольны собой гораздо чаще.
И это мешает расти как самим сотрудникам, так и компании.
Регулярная оценка персонала с составлением на каждого точной деловой характеристики позволит им, а также
их руководителю и службе управления персоналом увидеть, какие они сотрудники на самом деле.
С помощью Вы сможете:
Вы сможете:
|
Увидеть деловой портрет каждого сотрудника, словно фотографию его отличительных
деловых качеств.
|
|
|
Сделать оценку и аттестацию быстрой и интересной процедурой, повышающей
вовлечённость и мотивацию сотрудников.
|
|
|
Максимально реализовать потенциал Ваших HR-менеджеров.
|
|
|
Оценить качество управления.
|
|
|
Определить развитость управленческих функций (планирование, санкционирование, контроль и т.п.).
|
|
|
Найти резервы в работе подразделений.
|
|
|
Сформировать кадровый резерв, в том числе управленческий.
|
|
|
Выявить потребность в обучении.
|
|
|
Оценить эффективность обучения.
|
|
|
Планировать работу с управленческими кадрами.
|
|
Владимир Тарасов
— Основатель и директор
Таллиннской школы менеджеров через
интенсивные курсы, конкурсные отборы и деловые игры которой
с 1984 года прошли более 50 тысяч руководителей, предпринимателей и менеджеров.
— Первый в десятке самых известных и рейтинговых на российском рынке бизнес-тренеров (по данным журнала "Секрет фирмы"). — Автор уникальных книг по менеджменту, среди которых ставшие классикой "Технология жизни. Книга для героев" и "Искусство управленческой борьбы. Техника перехвата и удержания управления". |
|
|
|
|
|
|
|
— Автор получившей широкое распространение оценочной и обучающей технологии
"Управленческий
поединок"
— Автор концепции Бизнес-лагеря как обучающей технологии
— Автор и разработчик более 50 деловых игр и тренингов
— Член совета директоров нескольких акционерных обществ.
— В профессиональной среде его часто называют "гуру менеджмента", "известный социальный технолог", "родоночальник русского бизнес-тренинга".
— Автор концепции Бизнес-лагеря как обучающей технологии
— Автор и разработчик более 50 деловых игр и тренингов
— Член совета директоров нескольких акционерных обществ.
— В профессиональной среде его часто называют "гуру менеджмента", "известный социальный технолог", "родоночальник русского бизнес-тренинга".
МЕЖДУНАРОДНОЕ ПРИЗНАНИЕ
|
1992 год
|
Методики Таллиннской Школы Менеджеров были переведены на английский язык, опубликованы в США и оценены в книге "The Russian Management Revolution" (M.E. Sharpe, Inc., 1992) |
|
|
2002 год
|
Книга "Искусство управленческой борьбы" переведена на английский язык |
 |
|
2011 год
|
Тренинги The Art of Management Fighting на английском языке, Notre Dame University, Indiana USA для слушателей Executive MBA. |
|
|
Как происходит оценка
(аттестация) сотрудников с помощью |
|
ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП
1 шаг
Интервью с HR - менеджером и ключевыми сотрудниками.
Цель: выяснение Ваших потребностей как Заказчика, стоящих перед Вами проблем и задач, требований к
сотрудникам, необходимых компетенций и т.д.
Продолжительность: около 2-х часов.
2 шаг
Составление Словаря деловых характеристик.
Он составляется нашими сотрудниками на основе проведённых на первом шаге
интервью, и является уникальным для каждого оцениваемого подразделения.
Словарь деловых характеристик состоит из признаков, актуальных только для данного подразделения. В каждом Словаре около 100-130 признаков, описывающих компетенции, важные для Вашей компании, подразделения. Каждый из признаков разделён на 6 вариантов вербального описания деловых качеств, компетенций, знаний, поведения и т.д., по которым коллеги могут узнать оцениваемого сотрудника.
Словарь деловых характеристик состоит из признаков, актуальных только для данного подразделения. В каждом Словаре около 100-130 признаков, описывающих компетенции, важные для Вашей компании, подразделения. Каждый из признаков разделён на 6 вариантов вербального описания деловых качеств, компетенций, знаний, поведения и т.д., по которым коллеги могут узнать оцениваемого сотрудника.
Продолжительность: 2-10 дней.
3 шаг
Деловая игра «Вариант».
Проводится нами по авторской технологии Владимира Тарасова
с сотрудниками оцениваемого Вами подразделения, а также их коллегами,
с которыми им чаще всего приходится взаимодействовать по работе.
Цель: вовлечение сотрудников в процесс оценки, учёт мнений сотрудников о перечне оцениваемых компетенций (критериев оценки), включение в словарь тех компетенций и проблем, которые озвучили Ваши сотрудники.
После деловой игры Словарь деловых характеристик ещё раз дорабатывается нами, и окончательно утверждается у HR - менеджера.
Цель: вовлечение сотрудников в процесс оценки, учёт мнений сотрудников о перечне оцениваемых компетенций (критериев оценки), включение в словарь тех компетенций и проблем, которые озвучили Ваши сотрудники.
После деловой игры Словарь деловых характеристик ещё раз дорабатывается нами, и окончательно утверждается у HR - менеджера.
Продолжительность Деловой игры - 2 часа.
Доработка и утверждение Словаря деловых характеристик - 2-5 дней.
Доработка и утверждение Словаря деловых характеристик - 2-5 дней.
Основной этап – работа в программе EST
4 шаг
Запуск процедуры оценки.
Продолжительность: около 20 минут.
5 шаг
Назначение экспертов.
Каждого сотрудника оценивает 7 экспертов,
4 из которых назначает сам сотрудник, ещё
трёх его руководитель. Экспертами могут быть
назначены коллеги сотрудника, его руководители
(прямые и косвенные), а также подчинённые.
Главное требование к экспертам, чтобы они
хорошо знали сотрудника по работе.
Продолжительность: около 20 минут.
6 шаг
Опрос экспертов.
В ходе оценки эксперт выбирает одну
фразу из каждого признака, которая,
с его точки зрения, в наибольшей
степени соответствует оцениваемому
сотруднику.
Продолжительность: около 10-15 минут требуется эксперту для оценки одного сотрудника.
7 шаг
Формирование отчётов.
После завершения опроса экспертов формируются отчёты, затем
происходит опознание сотрудников по составленным деловым портретам.
Цель опознания: повышение качества итогового продукта оценки и совершенствование системы EST в целом. После получения отчётов мы совместно с Вами проводим их анализ и вырабатываем рекомендации по дальнейшей работе с персоналом.
Цель опознания: повышение качества итогового продукта оценки и совершенствование системы EST в целом. После получения отчётов мы совместно с Вами проводим их анализ и вырабатываем рекомендации по дальнейшей работе с персоналом.
Продолжительность: 3-7 дней
Дополнительный этап
8 шаг
Заседание аттестационной комиссии.
Если проведение оценки встроено в систему
регулярного менеджмента Вашего предприятия,
то за получением отчётов следует заседание
аттестационной комиссии.
СЛОВАРЬ ДЕЛОВЫХ ХАРАКТЕРИСТИК
Формируется индивидуально для каждого оцениваемого подразделения на подготовительном этапе.
Включает около 100-130 признаков, которые важны именно для сотрудников данного подразделения.
В ходе оценки эксперт выбирает одну фразу из каждого признака, которая, с его точки зрения, в
наибольшей степени соответствует оцениваемому сотруднику
ПРИМЕРЫ ПРИЗНАКОВ, НАИБОЛЕЕ ЧАСТО ВКЛЮЧАЕМЫХ В СЛОВАРИ ДЛЯ ОЦЕНКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ:
| ЛИДЕРСТВО |
| Для многих является настоящим лидером, умело организует вокруг себя людей, ведёт их за собой |
| Часто является лидером, люди идут за ним |
| Если требует ситуация, способен взять на себя лидерство и повести за собой |
| Даёт правильные советы, но сам избегает лидерства |
| Стремится быть лидером, но не воспринимается таковым. |
| Не способен быть лидером и не стремится к этому |
| ТРЕБОВАТЕЛЬНОСТЬ |
| Крайне требователен к другим, требователен до мелочей, постоянно придирается, работать вместе с ним очень тяжело и неприятно |
| Довольно требователен к другим, иногда придирчив, работать вместе с ним тяжеловато и не очень приятно |
| Требователен к другим, как правило, вполне обоснованно, работать вместе с ним, может быть, и тяжеловато, но вполне можно |
| Требователен к другим, но не придирается к мелочам, возможно, иногда ему следовало бы проявлять больше твердости |
| Не особенно требователен к другим, часто закрывает глаза на чужие проступки |
| Совершенно не требователен к другим, не способен даже в случае необходимости призвать других к порядку |
| ОЦЕНКА ПОСЛЕДСТВИЙ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ |
| Эффективно оценивает близкие и далекие последствия различных решений, может их просчитать на много шагов вперед |
| Умеет правильно оценивать возможные близкие и далекие последствия тех или иных решений |
| Может достаточно реально оценивать возможные последствия того или иного решения |
| Не всегда может правильно оценивать близкие и далекие последствия того или иного решения |
| Не умеет реально оценивать возможные последствия различных решений, просчитывать их на много шагов вперед |
| Не способен как-либо оценивать возможные последствия своих решений, видит только то, что лежит на поверхности |
| ОТНОШЕНИЕ К ДЕНЬГАМ КОМПАНИИ |
| Эффективно сохраняет и приумножает деньги компании |
| Заботится о сохранении денег компании |
| Как правило, экономит деньги компании |
| Не слишком экономит деньги компании |
| К деньгам компании относится расточительно |
| Не прочь поработать на свой карман |
ПРИМЕРЫ ПРИЗНАКОВ, СОЗДАННЫХ С УЧЁТОМ СПЕЦИФИКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ:
| РАЗВИТИЕ КЛИЕНТСКОЙ БАЗЫ |
| Всячески способствует пополнению клиентской базы, активно ищет новых клиентов, используя для этого все имеющиеся возможности |
| Заботится о пополнении клиентской базы, уделяет достаточно внимания и времени поиску новых клиентов |
| Проявляет заинтересованность в развитии клиентской базы, уделяет время поиску новых клиентов |
| Не особенно заботится о развитии клиентской базы, уделяет недостаточно времени поиску новых клиентов |
| Постоянно нуждается в дополнительных стимулах для действий по развитию клиентской базы |
| Совершенно не работает над развитием клиентской базы |
| УМЕНИЕ УПРАВЛЯТЬ РИСКАМИ ПРОЕКТА |
| Умело предвидит все риски проекта, грамотно и эффективно управляет ими |
| Предвидит все риски проекта и эффективно управляет ими |
| Способен предвидеть основные риски проекта и управлять ими |
| Не всегда предвидит основные риски проекта и управляет ими |
| Иногда понимает риски проекта, но практически не управляет ими |
| Не понимает риски проекта и не управляет ими |
| ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ |
| Уделяет много внимания вопросам производственного контроля за безопасностью и соблюдением различных норм и правил на закрепленном участке работы |
| Уделяет достаточно внимания вопросам производственного контроля за безопасностью и соблюдением различных норм и правил на закрепленном участке работы |
| Уделяет необходимый минимум внимания вопросам производственного контроля за безопасностью и соблюдением норм и правил на закрепленном участке работы |
| Не уделяет необходимого внимания вопросам производственного контроля за безопасностью и соблюдением норм и правил на закрепленном участке |
| Халатно относится к вопросам производственного контроля за безопасностью и соблюдением норм и правил на закрепленном участке |
| Совершенно не интересуется вопросами производственного контроля за безопасностью и соблюдением норм и правил |
| СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНИЧЕСКИХ И НАУЧНЫХ ЗНАНИЙ |
| Постоянно совершенствует свои технические и научные знания, является примером и авторитетом для других |
| Регулярно пополняет свои технические и научные знания, «идёт в ногу со временем» |
| По необходимости пополняет свои технические и научные знания |
| Пополняет свои технические и научные знания реже, чем следовало бы |
| Крайне редко пополняет свои технические и научные знания |
| Не пополняет свои технические и научные знания, считает, что имеющегося багажа достаточно |
|
Отчёт "Деловой портрет сотрудника"
Деловой портрет каждого оцениваемого либо аттестуемого сотрудника составляется автоматически по алгоритму, являющемуся авторской разработкой
Владимира Тарасова. Из 700 ответов экспертов
об одном сотруднике (если 7 экспертов отвечали на 100 вопросов каждый) формируется 16 деловых признаков, присущих данному сотруднику и наиболее выделяющих его из оцениваемого коллектива.
об одном сотруднике (если 7 экспертов отвечали на 100 вопросов каждый) формируется 16 деловых признаков, присущих данному сотруднику и наиболее выделяющих его из оцениваемого коллектива.
По деловому портрету можно опознать
личность, так же как её опознают по
фотографии, отпечаткам пальцев,
фотороботу.
Чтобы составить на кого-либо деловой
портрет, не требуется согласие
оцениваемого человека, как если бы
Вы составляли на него фоторобот.
Деловой портрет сотрудника
является документом,который,
в отличие даже от авторитетного
мнения, сотруднику не оспорить,
ведь 4-х из 7-ми экспертов выбирал он сам.
Который при этом не ухудшает отношения с коллегами, ведь технически невозможно узнать (даже сотрудникам EST) кто именно и как отвечал – есть лишь результат обработки ответов 7-ми экспертов.
И этот документ получает эффективное практическое применение при решении руководителем или службой управления персоналом любого вопроса по данному сотруднику: перевод на другую должность, поощрение и наказание, поручение ответственной задачи или проекта, составление плана индивидуального развития, отправка на обучение, зачисление в кадровый резерв и т.д.
личность, так же как её опознают по
фотографии, отпечаткам пальцев,
фотороботу.
Чтобы составить на кого-либо деловой
портрет, не требуется согласие
оцениваемого человека, как если бы
Вы составляли на него фоторобот.
Деловой портрет сотрудника
является документом,который,
в отличие даже от авторитетного
мнения, сотруднику не оспорить,
ведь 4-х из 7-ми экспертов выбирал он сам.
Который при этом не ухудшает отношения с коллегами, ведь технически невозможно узнать (даже сотрудникам EST) кто именно и как отвечал – есть лишь результат обработки ответов 7-ми экспертов.
И этот документ получает эффективное практическое применение при решении руководителем или службой управления персоналом любого вопроса по данному сотруднику: перевод на другую должность, поощрение и наказание, поручение ответственной задачи или проекта, составление плана индивидуального развития, отправка на обучение, зачисление в кадровый резерв и т.д.
|
Примеры деловых портретов
сотрудников |
Владимир Тарасов о теоретических основах EST и метода делового портрета |
|
Дата составления: 05. 02. 2011 Сотрудник: Иванов Иван Иванович Подразделение/Отдел: Пуско-наладочный цех Должность: Начальник цеха |
ХАРАКТЕРИСТИКА:
Обладает большим опытом работы и практическими знаниями.
Регулярно пополняет свои технические и научные знания, «идёт в ногу со временем».
Постоянно проявляет инициативность (порой излишнюю) в вопросах получения ресурсов и организации своей работы.
Порой демонстрирует новые подходы к решению задач.
Быстро принимает решения, необходимые для предотвращения или ликвидации производственного сбоя.
Свободно владеет ПК, всеми программами и приложениями, необходимыми для выполнения функциональных обязанностей.
Умело разрешает личные и профессиональные конфликты сотрудников, переводит борьбу сторон в сотрудничество в самых сложных ситуациях.
Объективно относится к решениям руководства, пытается в них разобраться.
Обладает хорошей интуицией, умело использует её для решения производственных задач.
Всегда анализирует собственные ошибки, работает над их устранением.
Способен подготовить себе достойного преемника, делится знаниями, опытом, делегирует функции и полномочия.
Заботится о профессиональном/ личностном развитии подчиненных.
Вежлив и корректен в общении с подчинёнными и коллегами.
Свободно ориентируется в принципах и правилах учета и отчетности на своем участке работы, может быстро дать необходимую информацию, консультацию.
Часто высказывает собственное мнение, даже по таким вопросам, в которых не очень хорошо разбирается.
Занимаемой должности соответствует.
Регулярно пополняет свои технические и научные знания, «идёт в ногу со временем».
Постоянно проявляет инициативность (порой излишнюю) в вопросах получения ресурсов и организации своей работы.
Порой демонстрирует новые подходы к решению задач.
Быстро принимает решения, необходимые для предотвращения или ликвидации производственного сбоя.
Свободно владеет ПК, всеми программами и приложениями, необходимыми для выполнения функциональных обязанностей.
Умело разрешает личные и профессиональные конфликты сотрудников, переводит борьбу сторон в сотрудничество в самых сложных ситуациях.
Объективно относится к решениям руководства, пытается в них разобраться.
Обладает хорошей интуицией, умело использует её для решения производственных задач.
Всегда анализирует собственные ошибки, работает над их устранением.
Способен подготовить себе достойного преемника, делится знаниями, опытом, делегирует функции и полномочия.
Заботится о профессиональном/ личностном развитии подчиненных.
Вежлив и корректен в общении с подчинёнными и коллегами.
Свободно ориентируется в принципах и правилах учета и отчетности на своем участке работы, может быстро дать необходимую информацию, консультацию.
Часто высказывает собственное мнение, даже по таким вопросам, в которых не очень хорошо разбирается.
Занимаемой должности соответствует.
|
|
Дата составления: 05. 02. 2011 Сотрудник: Петров Петр Петрович Подразделение/Отдел: Производственно-технический отдел Должность: Начальник отдела |
ХАРАКТЕРИСТИКА:
Обладает достаточным опытом и практическими знаниями, чтобы справляться с порученным делом.
Удовлетворен, что работает в Компании.
Обычно с имуществом Компании обращается аккуратно, чтобы не нанести ущерба.
Формулирует мысли в целом грамотно, лаконично.
Как правило, адекватно наказывает сотрудников.
Не отказывает в помощи коллегам, если к нему обращаются.
Как правило, придерживается установленного порядка работы.
Обычно считается с интересами других людей, может быть иногда недостаточно.
Обычно не опаздывает на работу и не уходит с работы раньше времени.
Недостаточно занимается анализом собственных ошибок.
Стремится сформировать вокруг себя команду, но это удаётся ему с трудом.
Обновляет свои знания и навыки только в случае крайней необходимости.
Даёт правильные советы, но сам избегает лидерства.
Планирует развитие подчиненных только для решения срочных задач.
Как правило, забывает о заслуженном поощрении сотрудников.
Занимаемой должности соответствует.
Удовлетворен, что работает в Компании.
Обычно с имуществом Компании обращается аккуратно, чтобы не нанести ущерба.
Формулирует мысли в целом грамотно, лаконично.
Как правило, адекватно наказывает сотрудников.
Не отказывает в помощи коллегам, если к нему обращаются.
Как правило, придерживается установленного порядка работы.
Обычно считается с интересами других людей, может быть иногда недостаточно.
Обычно не опаздывает на работу и не уходит с работы раньше времени.
Недостаточно занимается анализом собственных ошибок.
Стремится сформировать вокруг себя команду, но это удаётся ему с трудом.
Обновляет свои знания и навыки только в случае крайней необходимости.
Даёт правильные советы, но сам избегает лидерства.
Планирует развитие подчиненных только для решения срочных задач.
Как правило, забывает о заслуженном поощрении сотрудников.
Занимаемой должности соответствует.
|
Дата составления: 05. 02. 2011 Сотрудник: Иванова Мария Ивановна Подразделение/Отдел: Планово-экономический отдел Должность: Старший экономист |
ХАРАКТЕРИСТИКА:
Обладает достаточным опытом и практическими знаниями, чтобы справляться с порученным делом.
Довольна тем, что работает в Компании.
Обычно отвечает за свои поступки, признает свою вину, если виновата.
Равнодушна к вопросам власти.
По необходимости пополняет свои технические и научные знания.
Редко высказывает собственное мнение, даже в тех случаях, когда она его имеет.
Работает производительно, достигает хороших результатов за счет большой эффективности затрачиваемых усилий.
Имеет необходимое представление об оборудовании, установленном на предприятии.
Исключительно вежлива и корректна в общении с подчинёнными и коллегами, никогда не позволит себе грубость или бестактность.
Имеет достаточные профессиональные знания.
Никогда не превышает своих полномочий, прав и власти, иногда даже использует их не в полной мере.
Обладает необходимыми организационными навыками, может организовать коллектив на выполнение производственных задач.
Не способна быть лидером и не стремится к этому.
Неохотно выступает на публике, с трудом завладевает вниманием аудитории и влияет на неё.
Разрешает личные и профессиональные конфликты сотрудников с невысокой эффективностью.
Занимаемой должности соответствует.
Довольна тем, что работает в Компании.
Обычно отвечает за свои поступки, признает свою вину, если виновата.
Равнодушна к вопросам власти.
По необходимости пополняет свои технические и научные знания.
Редко высказывает собственное мнение, даже в тех случаях, когда она его имеет.
Работает производительно, достигает хороших результатов за счет большой эффективности затрачиваемых усилий.
Имеет необходимое представление об оборудовании, установленном на предприятии.
Исключительно вежлива и корректна в общении с подчинёнными и коллегами, никогда не позволит себе грубость или бестактность.
Имеет достаточные профессиональные знания.
Никогда не превышает своих полномочий, прав и власти, иногда даже использует их не в полной мере.
Обладает необходимыми организационными навыками, может организовать коллектив на выполнение производственных задач.
Не способна быть лидером и не стремится к этому.
Неохотно выступает на публике, с трудом завладевает вниманием аудитории и влияет на неё.
Разрешает личные и профессиональные конфликты сотрудников с невысокой эффективностью.
Занимаемой должности соответствует.
Отчёт "Структура актуальных кадровых проблем"
По итогам оценки либо аттестации сотрудников какого‑либо
подразделения накапливается огромный массив данных
о деловых качествах каждого сотрудника (например, 20
сотрудников и 700 ответов о каждом сотруднике — это 14
тысяч ответов о сотрудниках данного подразделения).
Этот массив обрабатывается по алгоритму, являющемуся авторской разработкой Владимира Тарасова, формируется в «Структуру актуальных кадровых проблем», и характеризует уже оцениваемое подразделение в целом, указывая на проблемные зоны, уровень проблемы, который отражён в количестве звёздочек, и зону благоприятного или неблагоприятного её состояния.
На проблемы, попавшие в зону неблагоприятного состояния, руководителю необходимо обратить первоочередное внимание. С помощью «Структуры актуальных кадровых проблем» также можно определить резервы в работе подразделения, определить потребность в обучении и развитии компетенций, оценить эффективность обучения и проводимых управленческих мероприятий, спланировать работу с персоналом на ближайший период и многое другое.
Этот массив обрабатывается по алгоритму, являющемуся авторской разработкой Владимира Тарасова, формируется в «Структуру актуальных кадровых проблем», и характеризует уже оцениваемое подразделение в целом, указывая на проблемные зоны, уровень проблемы, который отражён в количестве звёздочек, и зону благоприятного или неблагоприятного её состояния.
На проблемы, попавшие в зону неблагоприятного состояния, руководителю необходимо обратить первоочередное внимание. С помощью «Структуры актуальных кадровых проблем» также можно определить резервы в работе подразделения, определить потребность в обучении и развитии компетенций, оценить эффективность обучения и проводимых управленческих мероприятий, спланировать работу с персоналом на ближайший период и многое другое.
Пример Структуры актуальных кадровых проблем
Дата составления: 22.02.2011
Общая структура проблем:
| Название проблемной области | Благоприятное состояние проблемы | Неблагоприятное состояние проблемы |
| Качество управления | ********************************* | *************** |
| Самостоятельность сотрудников | ************************** | |
| Знания | ******************* | |
| Профессионально-важные качества | **************** | |
| Корпоративная культура | ************* | |
| Переговорные навыки | ********** | |
Детальная структура проблем:
| Название проблемной области | Благоприятное состояние проблемы | Неблагоприятное состояние проблемы |
| Качество управления | ||
| Лидерство | ********************************* | ************************ |
| Развитие подчиненных | ********************************* | ************ |
| Вмешательство в работу подчиненных | ********************************* | ****** |
| Навыки мотивации | ********************************* | ******* |
| Делегирование | ******************************** | |
| Предоставление ресурсов и полномочий | ****************************** | |
| Оценка последствий решений | ************************* | |
| Требовательность | ****************** | |
| Навыки организатора | ********** | |
| Качество управленческих решений | ******************* | |
| Навыки решения личных и профессиональных конфликтов | ************** | |
| Управление командой | ************ | |
| Предоставление информации | ********** | |
| Объективность оценки подчиненных | ************* | |
| Оперативный контроль | **************************** | |
| Авторитет в коллективе | ******************** | |
| Поощрение сотрудников | ******************* | |
| Умение быть наставником | ********************* | |
| Умение принимать решение в нестандартной ситуации | ******************* | |
| Подготовка резерва кадров | ***************** | |
| Способность держать под контролем много дел и деталей | **************** | |
| Планирование развития подчиненных | ************* | |
| Использование власти | ********** | |
| Контроль работы подчиненных | ********* | |
| Наказание сотрудников | ******* | |
| Использование полномочий | ******** | |
| Контроль дисциплины | ******* | |
| Планирование работы | **** | |
| Продвижение подчиненных | *** | |
| Самостоятельность сотрудников | ||
| Качество работы | ********************************* | **************** |
| Ошибки в работе | ********************************* | ********* |
| Рационализация | ********************************* | ******* |
| Соблюдение субординации | ******************************** | |
| Действия в нестандартной ситуации | ****************************** | |
| Самостоятельность | ************************* | |
| Использование рабочего времени | ********************** | |
| Производительность | ******************* | |
| Улучшение работы на своем участке | ************** | |
| Своевременность выполнения задач | ************ | |
| Инициативность в работе | ********** | |
| Саморазвитие | ******************* | |
| Отношение к нововведениям | ******************** | |
| Решение задач при дефиците ресурсов | ******************* | |
| Производительность | **************** | |
| Самостоятельность | **************** | |
| Интенсивность работы | *************** | |
| Анализ собственных ошибок | ************* | |
| Отношение к технологическим новинкам | ********** | |
| Навык решения типовых задач | ********* | |
| Выполнение задач повышенной сложности | ******** | |
| Следование регламен там | ********* | |
| Умение принимать решение в нестандартной ситуации | ********* | |
| Умение предвидеть производственный сбой | ****** | |
| Скорость реакции во время производственного сбоя | ****** | |
| Высказывание собственного мнения | ************ | |
| Эффективность использования рабочего времени | ************* | |
| Отношение к приказам и распоряжениям | ****************** | |
| Отношение к решениям руководства | *************** | |
| Исполнительность | ************* | |
| Анализ собственных ошибок | ********** | |
| Интенсивность работы | ********* | |
| Отношение к ошибкам других | ******** | |
| Саморазвитие, самообразование | ****** | |
| Применение на практике теоретических знаний | ***** | |
| Совершенствование технических и научных знаний | **** | |
| Знания | ||
| Знание русского языка | ********************************* | ************ |
| Гуманитарные знания | ********************************* | ****** |
| Знание отрасли | ******************************* | |
| Технические знания | **************************** | |
| Профессиональные знания | *************************** | |
| Знание государственных и отраслевых стандартов | ************************* | |
| Кругозор в смежных областях | *********** | |
| Владение ПК | **************** | |
| Экономические знания | ************** | |
| Правовая грамотность | ************ | |
| Организация и нормирование труда | ********** | |
| Знание учета на своем участке работы | ********* | |
| Знание производственных мощностей | ******** | |
| Знание должностных прав и обязанностей | ******* | |
| Профессионально важные качества | ||
| Стрессоустойчивость | ********************************* | *********** |
| Изобретательность и находчивость | ********************************* | **** |
| Ответственность | *************************** | |
| Целеустремленность | ********************** | |
| Умение детально разбираться в ситуации | ******************** | |
| Настойчивость, цепкость | *************** | |
| Упрямство | ************** | |
| Решительность | ************* | |
| Требовательность к себе | ************* | |
| Умение держать цель | *********** | |
| Тревожность | ********** | |
| Выполнение обещаний | ******** | |
| Самонадеянность | ******* | |
| Аналитические способности | ****** | |
| Умение ухватить суть | ****** | |
| Обучаемость | ***** | |
| Корпоративная культура | ||
| Соответствие занимаемой должности | ************************* | |
| Микроклимат в коллективе | *********************** | |
| Сохранение имиджа предприятия во внешней среде | ********************** | |
| Информационная безопасность | ******************** | |
| Отношение к работе | ***************** | |
| Приверженность Филиалу | **************** | |
| Состояние здоровья | *************** | |
| Экономическая безопасность | ************** | |
| Умение работать в команде | ************** | |
| Учет интересов других людей | ************** | |
| Отношение к деньгам филиала | ************ | |
| Помощь коллегам | *********** | |
| Зависимость от мнения коллег | *********** | |
| Корректность в общении | ********** | |
| Отношение к имуществу филиала | ********* | |
| Экономия ресурсов | ******* | |
| Преданность интересам дела | ****** | |
| Гордость за предприятие | **** | |
| Интерес к работе | *** | |
| Общественная работа | * | |
| Переговорные навыки | ||
| Управление конфликтами | *************************** | |
| Поведение в конфликтных ситуациях | ************************* | |
| Навыки публичных выступлений | ********************** | |
| Коммуникабельность | ******************** | |
| Ориентация на решение задачи | ****************** | |
| Умение убеждать | ***************** | |
| Работа с заказчиками | *************** | |
| Умение устанавливать деловые отношения с другими организациями | ********** | |
| Умение слушать | ******** | |
| Навыки решения личных и профессиональных конфликтов | ******* | |
| Умение располагать к себе | ***** | |
| Ориентация на на задачу | ***** | |
| Умение излагать свои мысли | ** | |
Контакты
Адрес: г. Москва, 2-й Нагатинский проезд, д. 2, стр. 8, офис 208
Тел.: (499) 390-93-00
Email: info@est-system.ru